למה כדאי לבדוק קודם את הצוות הקיים כשנפתחת משרה, איך מפרסמים בצורה הוגנת, ומה עושים עם מי שלא נבחר.
גיוס פנימי מתאים במיוחד לתפקידים שבהם הכרת העסק חשובה יותר מניסיון חיצוני: אחראי משמרת, מנהל סניף, מדריך, אחראי מלאי. הוא מתאים פחות כשהעסק צריך ידע שאין לאף אחד בצוות, או כשרוצים להביא רעיונות חדשים מבחוץ. שילוב של שתי הדרכים נפוץ: מפרסמים בפנים ובחוץ במקביל, ובוחרים את המתאים ביותר.
בעסקים עם כמה סניפים, מעבר בין סניפים הוא גם גיוס פנימי. עובד שעבר לסניף חדש מביא איתו את הנהלים והתרבות, ועוזר לסניף להתייצב.
מפרסמים את המשרה לכל העובדים, עם תיאור התפקיד, הדרישות ותאריך אחרון להגשה. גם אם ההנהלה כבר יודעת את מי היא רוצה, פרסום פתוח נותן הזדמנות לעובדים שלא חשבו עליהם, ומונע תחושה של מינוי מאחורי הקלעים.
מגדירים קריטריונים מראש ומראיינים את כל המועמדים הפנימיים באותה צורה. מדברים עם המנהל הנוכחי של כל מועמד, ובודקים נתונים אובייקטיביים כמו ותק, הכשרות ועמידה ביעדים.
זה החלק שהכי הרבה עסקים מפספסים. עובד שהגיש מועמדות ולא נבחר צריך לשמוע את זה בשיחה אישית, לפני ההודעה הכללית, עם הסבר ענייני ועם צעד קדימה: מה כדאי לו לפתח כדי להיות מועמד חזק בפעם הבאה. בלי השיחה הזו, יש סיכוי טוב שהוא יתחיל לחפש עבודה במקום אחר.
כשעובד עובר לתפקיד חדש, התפקיד הקודם שלו מתפנה. כדאי לתכנן את זה מראש: מי מחליף, כמה זמן חפיפה צריך, והאם העובד יכול לעזור בהכשרת המחליף בשבועות הראשונים. מעבר מהיר מדי משאיר חור בצוות הקודם, ומעבר איטי מדי מתסכל את העובד שקודם.
כשעובד מקודם, כדאי לסכם מראש את השינוי בשכר, באחריות ובשעות. קידום לתפקיד אחראי משמרת עם עוד שעות ואחריות, אבל בלי שינוי בתגמול, עלול להיתפס כעונש ולא כפרס. מומלץ למסור לעובד עדכון בכתב על התנאים החדשים, ולוודא שגם במערכת השכר ובמערכת הנוכחות הכול מעודכן מהתאריך שסוכם.
יש גם עובדים שמעדיפים לא להתקדם לניהול, וזה בסדר. גיוס פנימי טוב מכבד את הבחירה הזו, ומציע להם מסלול אחר, כמו התמחות מקצועית או הדרכת עובדים חדשים.
סניף של רשת קמעונאות חיפש מנהל משמרת:
| פרסום | בקבוצת העובדים ועל לוח המודעות, לשבוע |
|---|---|
| מועמדים | 3 עובדים מהסניף ו־1 מסניף שכן |
| נבחרה | עובדת עם שנתיים ותק שמדריכה עובדים חדשים |
| שני המועמדים האחרים | קיבלו תוכנית הכשרה לשלושה חודשים |
הדוגמה בדויה וממחישה בלבד.
כשעובד עובר תפקיד או סניף, צריך לעדכן את השיבוץ, את ההרשאות ואת התעריפים. במערכת מרכזית זה נעשה במקום אחד, וההיסטוריה של העובד, כולל ותק ונוכחות, נשארת איתו.
אין חובה כללית בחוק במגזר הפרטי, אבל פרסום פתוח מגביר את תחושת ההוגנות ואת מספר המועמדים הטובים.
זה קורה הרבה. כדאי לקבוע מדיניות שמאפשרת לעובדים להגיש מועמדות, ולתכנן יחד עם המנהל את החלפתו.
בדרך כלל כן: אין עלויות פרסום, והקליטה מהירה. אבל צריך לקחת בחשבון את עלות מילוי התפקיד שהתפנה.
נציג EZTime יראה לכם את זרימת העבודה על הנתונים של העסק שלכם.