למה תוכנית עובד החודש יכולה להעלות מוטיבציה, או להפוך לתחרות שכולם מגחכים עליה, ומה ההבדל.
קריטריונים כתובים: מה מחפשים, למשל שירות יוצא דופן, עזרה לצוות, יוזמה, או התמודדות עם מצב קשה. מי ממליץ: עדיף שגם עמיתים יוכלו להמליץ, לא רק המנהל. עמיתים רואים דברים שהמנהל לא רואה. נימוק: כשמכריזים, מסבירים על מה בדיוק. משפט כמו שהיא נשארה עם לקוח מבוגר עד שהמונית הגיעה מלמד את כל הצוות מה חשוב.
כדאי להימנע מבחירה לפי מדד אחד, כמו מכירות. היא מתגמלת תמיד את אותם אנשים, ומתעלמת מתפקידים שאין להם מספר.
ההכרה עצמה חשובה יותר מהפרס. הכרזה בישיבת צוות או בקיר הארגוני, עם הסיפור, עושה את רוב העבודה. אפשר להוסיף שובר, יום חופש נוסף, עדיפות בבחירת משמרות לחודש הבא, או ארוחה. לפרס כספי או להטבה בשווה כסף יכולות להיות השלכות מס, וכדאי לבדוק אותן עם יועץ השכר.
תוכנית שבה אותו עובד זוכה שוב ושוב מתסכלת את השאר. תוכנית שבה כולם זוכים בתורם מאבדת משמעות. האיזון הוא קריטריונים ברורים, מגוון של סיבות להוקרה, ומקום להוקיר גם צוות שלם. וחשוב לזכור שעובדים במשמרות לילה ובסופי שבוע, שהמנהל פחות רואה, צריכים הזדמנות שווה.
עובד מצטיין הוא כלי אחד. הוקרה יומיומית, כמו מילה טובה בזמן, תודה בכתב, או הזכרה של עבודה טובה בתדריך, משפיעה על המוטיבציה לא פחות. עסק שמוקיר רק פעם בחודש, ועובד אחד בכל פעם, מפספס את רוב ההזדמנויות.
לפעמים ההישג שייך לצוות ולא לאדם אחד: משמרת שעברה ערב עמוס במיוחד בלי תלונות, סניף שעמד ביעד, או צוות שסיים פרויקט לפני הזמן. כדאי שתוכנית ההוקרה תכלול גם צוות מצטיין, כדי שעובדים לא ירגישו שהם מתחרים זה בזה על תואר אחד.
והוקרה של צוות מחזקת בדיוק את מה שעסק עם משמרות צריך: עובדים שעוזרים זה לזה, מחליפים כשצריך, ומרגישים שההצלחה משותפת.
רבעון בדוי ברשת סופרמרקטים:
| ינואר | קופאית מסניף צפון, המלצה של שלושה עמיתים על עזרה לעובדים חדשים |
|---|---|
| פברואר | צוות משמרת הלילה במרכז ההפצה, על ספירת מלאי בלי טעויות |
| מרץ | סדרן שהציע שינוי שקיצר את התור בבוקר |
| הוקרה | הכרזה בקיר הארגוני ושובר |
הדוגמה בדויה.
בקיר הארגוני באפליקציה אפשר לפרסם את ההוקרה לכל העובדים או לסניף מסוים, כך שגם עובדי משמרות שלא נמצאים בישיבת הצוות רואים אותה.
כדי שהבחירה לא תהיה רק של המנהל, כדאי לאפשר לעמיתים להמליץ, בטופס קצר מאוד:
| את מי אני ממליץ | שם, סניף ומשמרת |
|---|---|
| מה הוא עשה | מקרה אחד ספציפי, עם תאריך בערך |
| למה זה חשוב | מה זה שינה ללקוח, לצוות או לעסק |
שלוש שורות לוקחות דקה למלא. הן גם נותנות למנהל את הסיפור להכרזה, וזה החלק שמלמד את כל הצוות מה העסק מעריך. בדוגמה בדויה מרשת של 4 סניפים, אחרי שהטופס נפתח לעמיתים, שתי המלצות מתוך שלוש הגיעו על עובדי לילה, שהמנהלים כמעט לא ראו קודם.
חודש או רבעון. בעסק קטן, רבעון מונע תחושה שזה הופך לטקס ריק.
אפשר, אבל ההכרה חשובה יותר. לפרס בשווה כסף יכולות להיות השלכות מס.
עדיף ועדה קטנה, עם המלצות של עמיתים, ולא מנהל אחד.
אפשר לקבוע שעובד שזכה לא מועמד שוב באותה שנה, ולהוסיף לו הכרה אחרת, למשל תפקיד חונך או השתתפות בבחירה. כך התוכנית נשארת פתוחה לאחרים.
בקיר הארגוני של EZTime אפשר לפרסם את ההוקרה לכל העובדים, כך שגם מי שלא היה בישיבה רואה אותה.