תוספת שמתגמלת עובדים על שנות העבודה שלהם. לפעמים היא חובה לפי ההסכם החל, ולפעמים כלי שימור שהעסק בוחר בו.
הצעד הראשון הוא לבדוק אם חל על העסק הסכם קיבוצי או צו הרחבה שקובע תוספת ותק. צווי הרחבה ענפיים חלים לפעמים גם על עסקים שלא חתמו על שום הסכם, רק בגלל הענף שבו הם פועלים. אם יש צו כזה, הוא קובע את הסכום, את התנאים ואת אופן חישוב הוותק.
אם אין חובה, העסק חופשי לקבוע מדיניות משלו. כאן כדאי לחשוב על המטרה: תגמול נאמנות, צמצום תחלופה, או יצירת מסלול התקדמות ברור. מדיניות כתובה ושקופה עדיפה על תוספות שניתנות לפי תחושה, כי היא נתפסת הוגנת יותר ומונעת טענות לאפליה.
השאלה נשמעת פשוטה, אבל יש בה פרטים: האם סופרים מתאריך הקליטה, האם תקופות של חופשה ללא תשלום נספרות, מה קורה עם עובד שעזב וחזר, והאם ותק בענף אצל מעסיק קודם נחשב. בהסכם או בצו יש לרוב תשובה. במדיניות פנימית, כדאי לכתוב את התשובות מראש.
גם היקף המשרה יכול להשפיע. יש הסדרים שבהם התוספת יחסית לאחוז המשרה, ויש הסדרים שבהם היא קבועה. גם זה צריך להיות כתוב.
כשהתוספת היא חלק קבוע מהשכר, היא עשויה להיכלל בחישובים נוספים, כמו ערך שעה, שעות נוספות, פנסיה ופיצויים. לכן לא כדאי להתייחס אליה כאל בונוס צדדי. יועץ השכר יכול לבדוק כיצד להגדיר אותה בתלוש כך שהחישובים הנגזרים יהיו נכונים.
עסקים רבים משתמשים בתוספת ותק כחלק ממסלול התקדמות רחב יותר: אחרי שנה העובד מקבל תוספת, אחרי שלוש שנים הוא יכול להפוך לחונך לעובדים חדשים, ואחרי חמש שנים להתמודד על תפקיד אחראי משמרת. השילוב בין תגמול כספי לבין אחריות והכרה נוטה לעבוד טוב יותר מתוספת כספית לבדה, במיוחד בענפים עם תחלופה גבוהה.
רשת חנויות קבעה מדיניות פנימית: תוספת של 1% משכר הבסיס על כל שנת ותק, עד 5% לכל היותר. כך זה נראה אצל שלושה עובדים עם שכר בסיס של 8,000 ₪:
| עובד בשנה הראשונה | אין תוספת |
|---|---|
| עובדת עם 3 שנות ותק | 3%, כלומר 240 ₪ |
| עובד עם 7 שנות ותק | 5% לפי התקרה, כלומר 400 ₪ |
הדוגמה בדויה. בענף שחל עליו צו הרחבה, הסכומים והכללים נקבעים בצו.
ותק מחושב מתאריכים, ותאריכים נשמרים בתיק העובד. מערכת שמרכזת את תאריך הקליטה, היקף המשרה ותקופות היעדרות ארוכות מאפשרת לדעת מראש מי מגיע לשנה נוספת החודש, ולעדכן את השכר בזמן.
לא בחוק הכללי. היא חובה כשהיא נקבעת בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה או בהסכם העבודה האישי.
התשובה תלויה בהסדר שחל ובדין, ולכן כדאי לבדוק כל מקרה. במדיניות פנימית, כדאי לקבוע זאת מראש.
כשהיא חלק קבוע מהשכר הרגיל, היא עשויה להיכלל. יועץ השכר יכול לבדוק את ההגדרה בתלוש.
נציג EZTime יראה לכם את זרימת העבודה על הנתונים של העסק שלכם.